Change Management

Seit jeher gilt: der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Die Angst vor etwas Neuem und Unbekannten ist daher groß, freiwillige Veränderungen fallen meist schwer. Oft braucht es Mut, um neue Wege zu gehen und alte Strukturen aufzubrechen.

Gleiches gilt für Unternehmen: Warum neue Wege suchen, wenn doch bisher alles geklappt hat? Die Antwort darauf ist genauso kurz wie weitreichend: Weil es nicht mehr anders geht.

Moderne Unternehmen, die im Wettbewerb ihre Position sichern und erfolgreich entwickeln wollen, können sich in Zeiten großer Veränderungen nicht mehr unbeteiligt verhalten. Trends wie Globalisierung oder Digitalisierung stellen neue Anforderungen – und verlangen nun einmal nach neuen Wegen. Wer mithalten will, muss sich anpassen – um sich danach wieder abheben zu können. Denn:

“Es ist nicht gesagt, dass es besser wird, wenn es anders wird, es muss aber anders werden, damit es besser wird.” [G. Lichtenberg]

Haben Sie schon einmal von diesem Begriff gehört? Vermutlich. Schließlich ist er fest im Management-Know-How verankert. Doch in der heutigen Zeit wird oftmals unterstellt, das Konzept sei veraltet, überholt, wirkungslos. Die Grundidee bleibt hingegen auch jetzt noch relevant: Es handelt sich beim Change Management um eine notwendige, zielgerichtete und ganzheitliche Veränderung des Unternehmens, die unter dem Aspekt der Harmonisierung steht. Wovon? Von den Zielsetzungen des Unternehmens sowie der betroffenen Mitarbeiter.

Mit Sicherheit müssen einzelne Aspekte adaptiert und auf die neuen technologischen Möglichkeiten sowie Wertvorstellungen angepasst werden – doch Harmonisierung, Zielorientierung sowie Organisationsentwicklung sind weiterhin wichtige Kernbereiche des „veralteten“ Konzepts und sollten in ihrer Wirkung nicht unterschätzt werden.

Doch nur über den Wandel zu reden und dann die Begeisterung der Mitarbeiter zu erwarten, ist nicht zielführend. Der Gedanke der Um- bzw. Restrukturierung muss aktiv durch die oberste Führungsebene gelebt, aufrichtig vom mittleren Management kommuniziert und schließlich von den Mitarbeitern getragen werden.

Commitment heißt der Erfolgsfaktor, der über Wandel oder Fehlschlag entscheidet.

Um einen Wandel erfolgreich zu managen, können sich Unternehmen auf drei Eckpfeiler stützen: Information . Motivation . Führung

Nicht nur Know-How sind für Wandelprozesse unerlässlich, auch Know-Why ist ein wichtiger Faktor. Wenn Mitarbeiter motiviert werden sollen, müssen sie auch wissen, was sie tun und warum sie es tun. Commitment über das Top-Management stärkt die Motivation der Mitarbeiter ebenfalls.

Die folgende Checkliste bietet Ihnen eine erste Übersicht, wie Sie den Wandel meistern können

1. Ziele. Sie sollten SMART formuliert sein und für jeden Transformationsprozess individuell definiert werden. Daraus lässt sich eine Vision ableiten, welche die Mitarbeiter auch emotional anspricht.
   
2. Nicht nur Sache des Top-Management. Dem mittleren Management kommt eine ebenso entscheidende Rolle zu, fungieren sie doch als Schnittstelle zu den Mitarbeitern, welche den Wandel letztendlich tragen.
   
3. Veränderung muss sich lohnen.

Auf Commitment und intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu vertrauen, ist gut. Kurzfristige Ziele zu setzen und entsprechend zu honorieren, ist besser.

1. Kommunikation. Sie entscheidet über Akzeptanz oder Ablehnung in allen Bereichen des Unternehmens. Transparenz und Offenheit sind daher grundlegende Werte, die einen Change-Prozess erfolgreich machen.
2. Einzelgänger haben es schwer. Es ist kein Zeichen von Schwäche, externe Experten hinzuzuziehen. Sie können für das Unternehmen individuelle Lösungen aufzeigen und Methoden wie das agile Change-Management ermöglichen. Change-Management ist ein bewährtes Konzept – etabliert, fest verankert und dynamisch.

Der Wandel ist daher nicht unmöglich, bedarf allerdings neuer Wege und Methoden.Im nächsten Artikel rücken wir daher moderne Methoden des Managements sowie agile Verfahren weiter in den Fokus.

Gastbeitrag von Sarah Beermann, Consultant IUBH, Bad Honnef, Redaktion Delveo Blog