Gender Diversity Teil 1: Mehr Vielfalt für die Führung

Die Gleichstellung der Geschlechter wird für Unternehmen immer mehr zum Thema – was das Topmanagement betrifft und somit auch die Firmenkultur. Hier geht es nicht nur um Gleichberechtigung, sondern vielmehr um Steigerung der Produktivität. Wer sich dem verweigert, läuft Gefahr, sich selbst abzuhängen. 

Mit der Geschlechtergleichheit steht es in Deutschlands Unternehmen nicht zum Besten: Obwohl rund die Hälfte der Studierenden heutzutage weiblich sind, gelangen von den Absolventinnen nur knapp ein Drittel in Führungspositionen. Dies geht aus Statistiken des Statistischen Bundesamtes und des Statistischen Amtes der Europäischen Union (Eurostat) hervor. Auch die Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke zwischen Frauen und Männern – klafft weit auseinander: Laut Zahlen des Statistischen Bundesamtes liegt der Bruttostundenverdienst von Frauen rund 20 Prozent unter dem von Männern. Doch die Entwicklung zu mehr Geschlechter-Diversität nimmt an Fahrt auf. So hat die Regierung kürzlich eine verbindliche Frauenquote in Vorständen börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen beschlossen: Sobald ein Vorstand drei Personen umfasst, muss mindestens eine Frau dabei sein. Das Gesetz soll 2022 in Kraft treten. Vor seinem Hintergrund tun die Unternehmen gut daran, sich rechtzeitig um weiblichen Führungsnachwuchs zu kümmern.

Doch nicht nur in den Vorständen, auch in den Führungsebenen darunter muss sich etwas tun. Zwar ist der Anteil der Frauen größer als in der obersten Ebene, insgesamt machen Frauen hier aber nicht mehr als ein Drittel aus. Damit verspielen die Firmen sich zum einen Chancen für mehr Erfolg, ist die Geschlechter-Diversität in Unternehmen doch ein Treiber von Innovationskraft, Kundenorientierung und besseren finanziellen Kennzahlen. Das zeigt die von der Boston Consulting Group (BCG) und der Technischen Universität München (TUM) jährlich veröffentlichte Gender-Diversity-Studie. Diese ermöglicht einen Vergleich des Gender Diversity Index für Deutschlands größte börsennotierte Unternehmen von 2017 bis heute. Zum anderen ist eine männlich dominierte Führung für die Gleichberechtigung am Arbeitsplatz insgesamt meist wenig förderlich – schon allein, weil die Führungsriege dann nicht als gutes Beispiel vorangeht. Gender-Experten wie etwa Allyson Zimmermann, Executive Director der Non-Profit-Organisation Catalyst, die sich international für die Förderung von Frauen am Arbeitsplatz einsetzt, betonen, dass die Offenheit für Vielfalt in den Unternehmen vor allem durch das Verhalten der Führungskräfte geprägt wird.

Um mehr Gleichberechtigung in der Arbeitswelt zu etablieren fehlt es weniger an Wissen, als vielmehr an der Umsetzung. Forderungen und Anhaltspunkte sind längst gegeben. Die Kriterien für den bereits erwähnten Gender Diversity Index der BCG und der TUM lauten:

• Definition einer messbaren Diversitätsstrategie
• öffentliches Bekenntnis zu Diversity (z.B. durch Teilnahme an auf Mädchen und Frauen spezialisierten Veranstaltungen)
• Angebot flexibler Arbeitsbedingungen (Teilzeit, Home-Office)
• Mentoring-Programme für Frauen in Führungspositionen
• Netzwerke für weibliche Führungskräfte
• bedarfsgerechte Angebote zur Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen
• Verknüpfung der Vorstandsvergütung mit Diversitätszielen
• Job-Sharing-Angebote für Führungskräfte
• Programme zur Wiedereingliederung von Eltern nach der Elternzeit

Unternehmen sollten auch Anreize schaffen, damit die Mitarbeitenden ihre Sorgearbeit innerhalb der Familie gleichberechtigt aufteilen können. Das Bewusstsein hierfür dürfte in den Betrieben gerade in der Corona-Krise zugenommen haben. „HR bekommt nun tiefere Einblicke in die Lebenssituation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“, bestätigt Noor van Booven, Chief People Officer bei der Online-Bank N26, in einem Interview mit der „Personalwirtschaft“ im Sommer 2020. Ihrer Ansicht nach kommt es darauf an, die gewonnenen Erkenntnisse nicht zu verlieren. Daher regt sie dazu an, Arbeitsumgebungen für entsprechende Themen aufzubauen, wo alle Stimmen gehört werden.

Geht es darum, Gender-Diversität im Unternehmen voranzutreiben, spielt das Human Resources Management eine Schlüsselrolle. Nicht allein, weil Diversity Management per se Teil des Personalmanagements ist. Vielmehr ist zu beobachten, dass das Gender-Thema für das Recruiting und die Bindung von Mitarbeitenden an Bedeutung gewinnt – insbesondere, wenn es um jüngere Zielgruppen geht. Das heißt auch: Unternehmen gewinnen in ihrer Attraktion als Arbeitgeber, wenn sie die Gleichstellung von Männern und Frauen mit in ihren Fokus nehmen.