Unternehmen und Generation Y

Unternehmen brauchen Nachwuchs. Doch sie ergreifen kaum Maßnahmen, um diesen zielgerecht zu gewinnen – und anschließend zu binden.

Oder?

Die aktuelle Situation zeigt eines ganz deutlich: Das Recruiting junger Talente gilt als eine sehr große Herausforderung.

Eine Forsa Umfrage unter 250 Geschäftsführern, Vorständen und Bereichsleitern quer durch alle Industrien gibt den Blick auf eindeutige Tendenzen frei. Über ein Drittel der Befragten stuft das Recruiting als eine der größten Hürden im Management-Alltag ein. Damit belegt es Platz 2 der Top-Herausforderungen im aktuellen Markt – und liegt damit sogar noch vor dem globalen Wettbewerb.

Unzureichende Recruiting-Maßnahmen münden in ebenso unzureichenden Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen. Dadurch entsteht ein Zirkel, den Unternehmen nur schwer aufbrechen können.

Insbesondere die fehlende Feedback-Kultur spiegelt das fehlende Verständnis von Führungskräften für junge Arbeitnehmer wieder. Laut einer Sodexo Umfrage unter 1000 Arbeitnehmern gibt fast die Hälfte an, selten Lob oder Anerkennung zu erhalten. Vorgesetzte und Führungskräfte verhalten sich beim Zeigen von Anerkennung beinahe unbeholfen. 20% von ihnen verschenken Dinge wie Blumen oder Pralinen –  anstatt ein direktes Lob auszusprechen. 

Was also können Unternehmen, die den richtigen Weg ins generationenübergreifende Recruiting noch nicht gefunden haben, tun?

Die folgenden fünf Schritte stellen die Weichen für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung und -bindung – insbesondere junger Nachwuchskräfte.

Wer die Besten gewinnen will, der muss auch verstehen, wer die Besten für das Unternehmen sind. Die Einbindung von HR ist damit auf höchster Führungsebene anzusiedeln und ins Tagesgeschäft mit einzubinden.

Das erfolgreiche Recruiting beginnt bereits vor dem eigentlichen  Recruiting-Prozess.

Die Generation Y möchte vor allem eines: Ihre Lebenszeit sinnvoll nutzen.

Sie beziehen daher nicht nur die Eckdaten des Angebots mit in ihre Entscheidung ein, sondern vielmehr die eigene Identifikation mit den Unternehmenszielen und -werten.

Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist daher unerlässlich für Unternehmen. In Zeiten unbeschränkter Information sollte das Employer Branding authentisch und real sein – und von den Arbeitnehmern auch erlebt werden.

Die Voraussetzung einer gut besetzten Stelle ist, zu wissen, wen und was ein Unternehmen sucht. Das Anforderungsprofil sollte daher klar definiert sein und relevante Informationen enthalten:

• Welche Persönlichkeitsmerkmale sollte ein Bewerber mitbringen?
• Welchen Anforderungen muss er in der Position entsprechen?
• Welche Entwicklungsmöglichkeiten bieten sich ihm?

Unternehmen vergessen nach der Definition des Anforderungsprofils jedoch häufig, dass sie dieses auch mit geeigneten Verfahren umsetzen können – und sollten. Recruiting-Softwares oder das Skill-Management im Recruiting sind Hilfsmittel, um den passenden Mitarbeiter auch tatsächlich zu finden – möglicherweise sogar in den eigenen Reihen.

Kandidaten der jüngeren Arbeitnehmergeneration setzen Transparenz und Respekt voraus. Daher handelt es sich mittlerweile nicht mehr nur um eine Candidate Experience, sondern vielmehr um eine gesamte Candidate Journey.

Unternehmen sollten davon absehen, Recruiting als bloßen Prozess, als Mittel zum Zweck zu betrachten. Es handelt sich hier um ein Erlebnis, das den Bewerber abholt, mitnimmt und behält.

Die einzelnen Schritte im Recruiting sollten daher modern, effizient, individuell und transparent gestaltet sein – ohne dabei die Klassiker wie Zuverlässigkeit oder Respekt zu vernachlässigen.

Die reine Mitarbeitergewinnung ist nicht alles, entscheidend ist auch die anschließende Mitarbeiterbindung. Wird dieser Bereich von Unternehmen nicht ebenfalls fokussiert, ergeben sich für eine Nachwuchskraft kaum Anreize, im Unternehmen zu bleiben.

Dazu notwendig sind professionelle Gesprächs- und Feedbacksysteme, ein Erwartungsmanagement sowie Entwicklungsmaßnahmen und Erwartungsgespräche und Motivatoren. Daher sind nicht nur optimierte Recruiting-Tools gefragt, sondern auch Führungskompetenz.

Die Führungskräfte nehmen schon lange keine starre Rolle mit bloßer Verwaltungs- und Koordinationsfunktion mehr ein. Eine moderne Führungskraft lässt Freiräume und begleitet auf Augenhöhe.

Daher wünscht sich die nachfolgende Generation einen Coach, der sie unterstützt, leitet und ein Vorbild ist. Sie möchten sich an jemandem orientieren, der ihnen eine Richtung vorgibt – in die sie dann selber gehen können.

Denn eines sollten Unternehmen im Umgang mit der Generation Y zudem berücksichtigen:

Nur, weil ein Mitarbeiter offiziell der Generation Y angehört, sollte man nicht direkt Annahmen über ihn treffen.

Es gibt kein einheitliches Recruiting oder Talentmanagement, das sich pauschal auf alle Mitarbeiter oder deren Gruppen übertragen lässt. Ein Vertriebler und ein IT-Experte haben unterschiedliche Ansprüche und Wünsche  – und bedürfen daher auch unterschiedlicher Maßnahmen.

Funktionsbasierte Ansätze im Talentmanagement sind daher eine sinnvolle Ergänzung zum rein generationenbasierten Denken.

Gastbeitrag von Sarah Beermann, Consultant IUBH, Bad Honnef
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